ZASADY UDZIELANIA URLOPÓW WYPOCZYNKOWYCH:

Urlop wypoczynkowy powinien być udzielony w roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył do niego prawo. Powinno udzielać się go jednorazowo w pełnym przysługującym pracownikowi wymiarze. Jednak na wniosek pracownika można udzielać urlopu w częściach. Wówczas przynajmniej jedna z tych części powinna obejmować co najmniej 14 dni kalendarzowych wypoczynku. Do tych 14 dni wliczamy również dni wolne od pracy, tj. niedziele, święta, a także dni wolne wynikające z przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. Wystarczy więc, że pracownik skorzysta z 10 dni urlopu wypoczynkowego przypadającego od poniedziałku jednego tygodnia do piątku następnego tygodnia, a spełni wymóg wykorzystania co najmniej 14 dni kalendarzowych wypoczynku. Pracownik może rozpocząć wykorzystywanie urlopu wypoczynkowego dopiero po zyskaniu zgody pracodawcy. Samodzielne udanie się na urlop przez pracownika jest niedozwolone. W przypadku wykorzystywania urlopu bez zgody pracodawcy pracownik naraża się na sankcje ze strony pracodawcy, np. ukaranie karą porządkową lub nawet wypowiedzenie umowy czy zwolnienie dyscyplinarne. Jednak pracodawca może przesunąć pracownikowi urlop wypoczynkowy  zaplanowany w planie urlopów z własnej inicjatywy z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy.

ODWOŁANIE PRACOWNIKA Z URLOPU:

W okresie urlopu wypoczynkowego pracownik nie pozostaje w bezpośredniej dyspozycji pracodawcy. Jednakże nawet wtedy pracodawca zachowuje wobec niego pewne uprawnienia. Jednym z nich jest przewidziana w art.167 kodeksu pracy możliwość odwołania pracownika z urlopu. Zgodnie z art.167 par.1 k.p., pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. Przepis ten stanowi wyjątek od wyrażonej w art.152 k.p. zasady nieprzerwanego urlopu, gwarantującej pracownikowi coroczny wypoczynek. Aby można było pracownika odwołać z urlopu, musi wystąpić łącznie kilka przesłanek. Po pierwsze, obecność pracownika w zakładzie musi być konieczna i niezbędna. Po drugie, sytuacja powodująca konieczność tej obecności nie mogła być znana pracodawcy przed rozpoczęciem urlopu przez pracownika, bądź obecność ta jest konieczna ze względu na okoliczności nie przewidziane przed rozpoczęciem urlopu. Oceny sytuacji dokonuje pracodawca. W związku z odwołaniem pracownika, na pracodawcy ciąży obowiązek pokrycia kosztów poniesionych przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu (art.167 par.2 k.p.).  Zwrotowi podlegać więc będą tylko koszty faktycznie poniesione i udokumentowane przez pracownika, obejmujące m.in. koszty przejazdu, odpłatności za pobyt na urlopie (tak w kraju jak i za granicą) oraz inne koszty związane z pobytem na urlopie – które pracownik już poniósł. 

WYKORZYSTANIE URLOPU W OKRESIE WYPOWIEDZENIA:

Zgodnie z art. 1671 Kodeksu pracy, w okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. Powyższy przepis umożliwia pracodawcy wysłanie pracownika na urlop w okresie wypowiedzenia bez konieczności uzgadniania tego z pracownikiem. Niezależnie więc od tego, kiedy pracownik miał zaplanowane wakacje, jeżeli w okresie wypowiedzenia pracodawca zobowiąże go do wykorzystania urlopu, pracownik będzie musiał udać się na wypoczynek. W ten sposób pracodawca może uniknąć konieczności wypłacenia pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop. Obowiązek wykorzystania przysługującego pracownikowi urlopu dotyczy zarówno urlopu zaległego, jak i bieżącego, z tym że wymiar urlopu bieżącego nie może przekraczać wymiaru wynikającego z zastosowania przepisów o urlopie proporcjonalnym.

UDZIELANIE ZALEGŁYCH URLOPÓW:

1 stycznia 2012 r. weszły w życie przepisy tzw. ustawy deregulacyjnej, tj. ustawy z 16 września 2011 r. o redukcji niektórych obowiązków obywateli i przedsiębiorców, która zmienia m.in. art. 168 k.p. Według jego aktualnego brzmienia urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 k.p. należy pracownikowi udzielić najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego. Poza wydłużeniem terminu udzielania urlopów zaległych ustawodawca nie dokonał innych zmian w zakresie regulacji dotyczących urlopów wypoczynkowych. Oznacza to m.in., że w dalszym ciągu obowiązuje zasada wskazująca, iż urlopu zaległego udziela się na wniosek pracownika, przy czym wniosek ten nie jest wiążący dla pracodawcy. Jeśli wynika to z potrzeby zapewnienia normalnego i nieprzerwanego toku pracy, pracodawca może odmówićudzielenia pracownikowi urlopu bądź też wskazać pracownikowi inny termin odbioru urlopu, nawet jeśli ten nie wyraża na to zgody. Z drugiej strony pracownik nie może bez porozumienia z pracodawcą zdecydować, kiedy skorzysta z zaległego urlopu. Samowolne udanie się na urlop stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p. i jest podstawą do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Nowelizacja nie uchyla także odpowiedzialności pracodawcy z tytułu nieudzielenia przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnego obniżenia wymiaru tego urlopu. Działanie takie jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika także wówczas, gdy dotyczy ono urlopu zaległego. Na pracodawcę może być nałożona kara grzywny od 1000 zł do 30 000 zł (art. 282 § 1 pkt 2 k.p.).

URLOP NA ŻĄDANIE:

Urlop na żądanie to nie oddzielny rodzaj urlopu, ale prawo każdego pracownika do wzięcia dnia wolnego, o który może poprosić najpóźniej w tym dniu. Takich dni można zażądać cztery razy w roku. Urlop na żądanie jest częścią urlopu wypoczynkowego, którą pracownik może swobodnie dysponować. Oznacza to, że pracownik nie musi uzgadniać z pracodawcą terminu wykorzystania tego urlopu, ani uprzedzać go wcześniej. Wystarczy, że zgłosi żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu jego ropoczęcia. Z tego też względu 4 dni urlopu wypoczynkowego nie należy uwzględniać w planie urlopów. Pracownik może poinformować pracodawcę o skorzystaniu z urlopu na żądnanie telefonicznie, pisemnie, za pośrednictwem poczty elektronicznej lub w każdy inny sposób przyjęty u pracodawcy.